Eine Mitarbeiter-Überprüfung und Auswertung zu tun: Leistungsmessung

Eine Mitarbeiter-Überprüfung und Auswertung zu tun: Leistungsmessung

Verstehen des Evaluierungsprozesses Mitarbeiter mit diesen Tipps

Disclaimer: Mitarbeiter-Bewertungen sind extrem empfindlich in der Natur und unterliegen zahlreichen föderalen Gesetzen und Richtlinien. Dieser Artikel ist nur zu den pädagogischen Zwecken bestimmt und darf nicht als Rechtsberatung verstanden werden.

Mitarbeiter-Auswertungen und Bewertungen sind hervorragende Werkzeuge für die Bereitstellung von formalen Feedback in Bezug auf betriebliche Leistung. Wenn ordnungsgemäß implementiert, können sie helfen, machen Sie durchschnittliche Mitarbeiter zu vortreffliche durch Feststellung von Bereichen, die Verbesserung benötigen. Darüber hinaus können sie helfen, die schwächsten Mitglieder der Organisation als Kandidaten für eine mögliche Kündigung zu identifizieren. Hier engagieren sich die grundlegenden Schritte bei der Durchführung von Mitarbeiter-Performance-Auswertungen und Bewertungen.

1. Entscheiden, was zu evaluieren. Der erste Schritt bei der Messung der Leistung der Mitarbeiter ist zu bestimmen, welche Kriterien Sie auswertet. Objektiven Kriterien--diejenigen, die sich mit quantifizierbaren Ergebnissen wie z. B. die Anzahl der Verkäufe im Monat--sind am einfachsten zu messen, aber oft nicht sagen, die ganze Geschichte. Ein Verkäufer, der die meisten Angebote Monat für Monat schließt aber auch die meisten Beschwerden von Kunden generiert möglicherweise nicht so wertvoll für das Unternehmen, wie Sie denken. Daher eine gründliche Evaluierung sollte auch verhaltensbezogene Kriterien wie Aufmerksamkeit auf Kundenservice Messen und Einhaltung der Unternehmens-Richtlinien, wenn anwendbar.
2. Bestimmen, wann auswerten. In Reihenfolge für Auswertungen mehr sein sollten sinnvolle und wirksame, Sie ihnen in regelmäßigen Abständen durchführen. Viele Personalabteilungen eine jährliche System auf das Datum eines Mitarbeiters folgen Jubiläum mit der Firma. Je nach Art der Organisation allerdings finden Sie es möglicherweise vorteilhaft, sie häufiger als die durchzuführen. Beispielsweise würde ein Unternehmen, das stützt sich stark auf hohe Verkaufsmenge wahrscheinlich Arbeitsleistung, damit Mitarbeiter treffen oder mehr als minimale Quoten sind vierteljährliche Prüfung profitieren.
3. Entscheiden, wie Sie bewerten. Wenn Sie für eine Organisation, die bereits ein bestimmtes Format in Kraft arbeiten, werden Sie wahrscheinlich weiterhin verwenden die gleiche Methode erwartet werden. Haben Sie ein wenig mehr Kontrolle über den Prozess, könnte dann dürfen Sie Ihr eigenes Format wählen. Einige der am häufigsten verwendeten Formate schließen diejenigen ein, die auf der Grundlage von Normen (gerade ranking, erzwungenen Verteilung), basierend auf Ergebnissen (Management durch Ziele, direkte Index Ansatz) oder basierend auf absoluten Standards (behaviorally verankerten Bewertung Waagen, graphische Rating-Skalen).
4. Mögliche Bewertung Fehler bewusst sein. Evaluation ist eine schwierige Aufgabe, die naturgemäß anfällig für Bias und Subjektivität. Zwar wäre es unmöglich, alle Fehler von den Rating-Prozess zu beseitigen, kann Ihnen helfen, zu verhindern, dass einige der häufigsten sind dadurch, dass von ihnen bewusst, wie Sie gehen. Dazu gehören als zu streng oder zu nachsichtig; zu viel Nachdruck auf Handlungen und Verhaltensweisen, die kürzlich stattgefunden haben; und haben eine Tendenz, alle Mitarbeiter als Durchschnitt trotz offensichtlicher Unterschiede in Leistung zu bewerten.
5. Gewährleisten die Einhaltung gesetzlichen Vorschriften. Da diese Berichte oft einen langen Weg zur Bestimmung von Sonderaktionen, Lohnerhöhungen und Kündigungen gehen, ist es wichtig, dass Sie innerhalb der gesetzlichen Grenzen während des gesamten Prozesses bleiben. Im allgemeinen hält sich eine rechtlich vertretbar Leistungsbewertung an drei Grundregeln:
   • Die Kriterien müssen beruflich sein.
   • Die Kriterien müssen nicht diskriminierenden sein.
   • Die Bewertung muss in einer fairen Weise durchgeführt werden.

   Wenn Sie juristische Dokumente für weiteren Bezug beraten möchten, sind der Age Discrimination in Employment Act von 1967, der Americans with Disabilities Act von 1990und der Civil Rights Acts von 1964 bis 1991 alle ausgezeichneten Ressourcen.

Stellen Sie sicher, dass das Kennzahlensystem vorzeitig mit Mitarbeitern zu besprechen, damit sie wissen, welche Standards sie erfüllen sollte. Sie sollten auch Vorschläge zu stellen Ihren Mitarbeitern, wie sie von einer Mitarbeiterleistungsbewertung profitieren können.