Gewusst wie: eine Nachfolgeregelung zu bewerten

Gewusst wie: eine Nachfolgeregelung zu bewerten

Implementierten Nachfolge Planung Initiativen müssen wirksame evaluative Maßnahmen verfügen, um langfristig Erfolg zu überwachen. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie die Möglichkeit haben, Ihre Initiativen auf laufende Rückmeldungen der Evaluationsmaßnahmen kontinuierlich zu verfeinern. Die Organisation sollte um Bewertung bewährte Methoden zu entwickeln in zwei Hauptbereiche konzentrieren: Ergebnisse und Prozesse. Als Henry Ford ist"einmal zitiert, Versagen einfach die Möglichkeit, noch einmal, diesmal intelligenter beginnen."

Umgesetzt Nachfolgeplanung Initiativen brauchen, um eine wirksame Bewertung von Maßnahmen im Ort, um zu überwachen, den Erfolg langfristig. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie die Möglichkeit haben, kontinuierlich verfeinern Sie Ihre Initiativen auf dem Laufenden Rückmeldungen aus der evaluation von Maßnahmen. Die Organisation sollte sich weiter in zwei Haupt-Bereiche, um die Entwicklung der evaluation-best-practices: Ergebnisse und Prozesse. Wie Henry Ford einmal zitiert, 'das Scheitern ist einfach die Gelegenheit, erneut zu beginnen, dieses mal mehr intelligent.'
Auswertung

• zu Bewerten, wenn der top-Talente ist die Befüllung der aktuellen Position.
  Beginnen, indem die Beurteilung der Frage, ob qualifizierte Kandidaten sind derzeit in der Besetzung von Positionen in wichtigen Bereichen des Unternehmens. Zum Beispiel, Positionen, sind von entscheidender Bedeutung für die Produktivität und der Umsatz sollte talent haben, besitzt die Kompetenz zur Erfüllung der job-Anforderungen. Dass dies ein Teil der Bewertungskriterien. Darüber hinaus beurteilen, ob oder nicht es ist eine konsequente Schiefer von qualifizierten Kandidaten für alle Führungspositionen, müssen ausgefüllt werden.
• Wählen Sie internen Nachfolgekandidaten, wenn möglich.
  Bewerten Sie die aktuelle Belegschaft, um zu bestimmen, qualifizierte interne Kandidaten. Dadurch sparen Sie die Kosten für die Personal-Suche Unternehmen und es ist gut für die Moral, wie Ihre aktuelle Mitarbeiter sehen, dass es Möglichkeiten für die Förderung innerhalb der Organisation. Ihr human-resources department ' bieten historische Daten über die Einstellung von Praktiken in Ihrem Unternehmen als auch von Mitarbeitern Analyse, wertet ethnischen und gender-diversity in Bezug auf Beförderungen, die Aufbewahrung und die Ausfallraten.
• Converse mit Führungskräften über Ihr Vertrauen Ebene.
  Eine sinnvolle Bewertung und eine Objektive Bewertung für neu gefördert-Führer werden Ihnen hilfreiche Auswertung von Daten. Bestimmen Sie, wenn Sie sind zuversichtlich und bereit, in Ihre neue Rolle. Darüber hinaus identifizieren, wo es sein könnte ein Kompetenz-Defizit, um erfolgreich führen Sie die neuen Verantwortlichkeiten. Nutzen Sie diese Daten für die Zukunft-Kompetenz-Entwicklungs-und Bildungschancen.
• Verfolgen Sie die Erfolgsrate der neue Führer und die retention-rate.
  Untersuchen, die den Erfolg der geförderten leader in Ihrer neuen Rolle. Durchführung von Fokusgruppen und erreichen eine 360-Grad-feedback. Diese Verfahren bieten eine übersichtliche Auswertung der Daten. Außerdem analysieren die retention Prozentwerte, aufgeschlüsselt nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie sind wichtige Metriken zu erhalten, da ein Teil der Programm-evaluation.
• Verwenden Sie die gemessenen Fortschritte der individuellen Entwicklungspläne.
  Dies beinhaltet das erlangen der Daten über die Nachfolger der Entwicklung, in der Regel dokumentiert in den jährlichen Leistungsbeurteilungen. Zum Beispiel identifiziert eine Kompetenz entwickelt werden, die im Vorjahr delegation Fähigkeiten. Der Fortschritt gemessen wird, ob oder ob nicht delegieren, Fähigkeiten ausgeführt werden, und daher zeigt sich in der endgültigen Arbeit Produkt.

Bewerten Prozess

• Verschieben zukünftige Führungskräfte rund um die Organisation.
  Bewegen Sie den top-Führungskräften der Organisation, um für Sie zu erleben Vielfalt. Setzen Sie Sie in einer Vielzahl von Bereichen, und geben Sie Ihnen die Verantwortlichkeit für spezielle Projekte und Aufgaben, die Einführung der Exposition gegenüber einem breiten Spektrum von Abteilungen. Dies bietet experimentelle und entdeckende lernen, das ist durch nichts zu ersetzen. Darüber hinaus Nachfolger erfahren, wo Sie stehen und können entsprechend ausgewertet werden.
• Bewegen Sie den underperformern woanders oder aus.
  Beurteilen, ob top-leadership ist proaktiv bewegenden Personen auf die entsprechenden Positionen, die im Einklang mit Ihren Fähigkeiten oder der Beendigung der chronischen underperformance. Aufmerksamkeit zu underperformern bietet die Möglichkeit, sich zu bewegen bereitete Nachfolger in wichtige Rollen in der Organisation.
Andere Leute Lesen

• Formen des Projekt-Monitoring & Evaluierung
• - Strategische Evaluation-Methoden
• Bedienen der Nachfolgeregelung Jahr im Gegensatz zu saisonal.
  Stellen Sie sicher, dass die initiative arbeitet ganzjährig als integrierter Teil der Geschäftstätigkeit. Vermeiden Sie die Behandlung von der initiative als eine einmalige Veranstaltung, die stirbt. Stattdessen erstellen Sie einen plan, der alle beteiligten in der Laufenden Umsetzung von managing talent in der Organisation. Greifen Sie in einem Jahresrückblick, dass die Adressen Mängel in der Prozess-und die notwendigen Korrekturen und Verbesserungen.
• Verwenden Sie andere Programme zu evaluieren, die eine erfolgreiche Nachfolgeregelung.
  - Initiativen, wie ein on-boarding-Programm für neue Mitarbeiter, get Personal eingesteckt in Ihre Unternehmens-Systeme und-Prozesse schnell. Effektive web-based training-Programme für zukünftige Führungskräfte bieten Kompetenzen sind von unschätzbarem Wert für den Nachfolge-Prozess. Kontinuierlich bewerten, Kompetenz Entwicklung, bietet die Ausbildung notwendig, zur Milderung von qualifikationslücken. Verpflichten, die kontinuierliche Verbesserung Ihrer performance-management-system, das allen Mitarbeitern eine Gelegenheit zu verfolgen, Ihre individuelle Verbesserung.