Umfragefragen für die Nachfolgeplanung

Umfragefragen für die Nachfolgeplanung

Kleine Unternehmen verlassen sich oft auf wenige wichtige Mitarbeiter Dinge Brummen zu halten. Da diese Unternehmen wachsen, sie möglicherweise keine eigene Personalabteilung leisten, die eine langfristige Personalstrategie erstellt. Verständnis, wie Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter über den Bau eines schlagkräftiges Teams mit Spannung erwartete zukünftige Notwendigkeiten im Verstand Umfrage wird Ihnen helfen zu rekrutieren und die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu behalten.

Welche Positionen Brauchen Wir?

• Die erste Frage, die Sie stellen könnten Sie Ihre Mitarbeiter bei der Planung einer Nachfolge-Strategie ist, welche Positionen das Unternehmen braucht. Bitten Sie Sie, betrachten Sie Ihre Bedürfnisse ein bis drei Jahren. Diese Informationen benutzen, um ein Organigramm zu erstellen, die helfen werden Sie jetzt operieren und wachsen in den kommenden Jahren. Dies wird helfen, erstellen Sie eine Nachfolgeplanung, die Bräutigame Mitarbeiter für neue Positionen erstellen ohne paranoia über jemandem, unter jemandes job. Zum Beispiel, wenn Sie derzeit über eine person Umgang mit alle Ihre marketing-Aufgaben, könnten Sie planen eine marketing-Abteilung, schließlich besteht ein marketing-Direktor, manager und Koordinator.
  Was Sind die Job-Beschreibungen?
  • Bitten alle beteiligten Mitarbeiter Ihre Umfrage zu schreiben eine job-Beschreibung für seine position. Fragen-Manager zu erstellen Beschreibungen für Ihre Untergebenen und die Untergebenen zu schreiben, partielle Beschreibungen von supervisor jobs. Dies wird Ihnen helfen, festzustellen, ob einige Arbeitsplätze sind zu groß für eine person, wenn Sie brauchen, um die Ausbildung für einige Positionen, Menschen zu helfen, Fortschritte, und wie kann man besser werben für Positionen, Ihre Mitarbeiter zu Räumen, wie Sie sich bewegen in neue Führungspositionen. Detaillierte Stellenbeschreibungen helfen Ihnen fair und effektiv, die jährlichen überprüfungen für die Unterstützung der Mitarbeiter nach oben bewegen.
    Welche Ausbildung Sollten Wir?
    • Nur weil Sie gegeben haben Mitarbeiter einen Titel und eine schriftliche job-Beschreibung heißt nicht, dass Sie verarbeiten kann die Aufgabe auf einem hohen Niveau. Auf der Grundlage der position, die Sie anbieten, Ihre internen Richtlinien und Verfahren, und die Qualität der Arbeitnehmer sind Sie in der Lage, das zu leisten, müssen Sie möglicherweise bieten Schulungen für neue Mitarbeiter oder für Mitarbeiter, die verschieben in eine andere position. Zum Beispiel, wenn jemand zuvor behandelt einen Bereich, der Ihr Geschäft, indem Sie sich selbst und Sie haben Ihr verantwortlich für eine neue Abteilung mit zwei Untergebenen, Sie könnten lernen müssen, um die Management-Fähigkeiten wie team-building, Projekt-management, Kommunikation und Zeitmanagement.
      Wie können Wir gewinnen und zu Halten Top-Talente?
      • Eine Folge davon ausgegangen, dass Sie halten wichtige Mitarbeiter sind, wer ersetzt die Führungskräfte, die verlassen. Befragen Sie Ihre Mitarbeiter über Ihre aktuellen Vergütungsplan und Fragen Sie nach Anregungen. Sie werden überrascht sein, dass die Mitarbeiter die Liste Leistungen, flexible Arbeitszeiten oder Veränderungen in den Arbeitsbedingungen als wichtiger als eine Gehaltserhöhung. Arbeiten Sie mit einem nutzen-Planer zu prüfen, die Vorteile, die Sie sich leisten können und bitten Sie Ihre Mitarbeiter, um die Rangfolge der diejenigen, die Sie am meisten wollen. Ein freiwilliger Sozialleistungen, bietet optional eine Krankenversicherung oder eine 401(k) plan kostet vergleichsweise wenig, bietet aber eine Vergünstigung, die helfen könnten, Sie halten Mitarbeiter.